1. 帶著個人偏見面試
在面試過程中，招聘專員常常會不自覺地融入自己的主觀偏好。比如面對一個長相瘦小的人，就會產(chǎn)生對方吃不起苦的第一印象。而面對一個伶牙俐齒的人，就會聯(lián)想到他的辦事能力和口才一樣好。其實招聘專員在面試時，需要觀察求職者對一系列相關(guān)問題的回答，才能得出相應(yīng)的結(jié)論。一個能言善辯的人，如果應(yīng)聘的是技術(shù)含量較高的崗位，招聘專員還需要請技術(shù)部門的同事當(dāng)場測試他的技術(shù)掌握情況和應(yīng)用水平。所以在進(jìn)行面試時，要提醒自己客觀公正地對待每個求職者。
2. 透露太多信息
許多單位在開始面試前，都會向求職者就單位和崗位做一個簡單介紹。一些經(jīng)驗不豐富的招聘專員在做介紹時，介紹的內(nèi)容過于豐富，聰明的求職者就會根據(jù)這段介紹醞釀企業(yè)喜歡的答案，在之后的面試中，討巧地來回答問題。不少求職者的個人簡歷還是根據(jù)企業(yè)發(fā)布的崗位要求和應(yīng)聘條件來特別設(shè)計的。所以，企業(yè)在做相關(guān)介紹時，點到即可，不需要擴展開來。
此外，招聘專員還要避免無意中泄露自己希望聽到的答案，尤其是用“能”或“不能”，“是”或“不是”來進(jìn)行提問的時候。比如當(dāng)招聘專員問“你能接受加班嗎?”，“你能吃苦嗎?”，求職者就能讀出招聘專員希望聽到的答案，回答“是”。
3. 做決定太倉促
一些單位急于找人，限招聘專員在極短的時間內(nèi)把人找到。招聘專員迫于時間壓力，匆忙地找人，倉促地做決定，而在這種情況下找到的人，往往人職不匹配，就業(yè)穩(wěn)定性差。其實面對這種情況，招聘專員應(yīng)該明確地向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)反映，要想招到合適的、可以長期為企業(yè)服務(wù)的人，就需要一定的招聘時間，要避免在倉促的情況下招錯人。
4. 忽視求職者的行為模式
應(yīng)聘者來參加面試時，大多會做充分的準(zhǔn)備。所以當(dāng)招聘專員問起諸如“請做一下自我介紹”，“請描述一下您上一份工作”之類的問題時，有經(jīng)驗的應(yīng)聘者會對答如流。而對招聘專員而言，不能依賴求職者的自我總結(jié)，而要把重點放在讓求職者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法上。招聘專員可以通過詢問關(guān)鍵工作事件來達(dá)到這個效果，相關(guān)的問題包括事件的背景，人的具體行為，應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是在當(dāng)時情景中究竟是如何做的。
通過了解求職者的行為模式，招聘專員可以對求職者形成全面的認(rèn)識，客觀的判斷。
