薪酬約定與發(fā)放不一致如何處理
年底是薪酬?duì)幾h的高發(fā)時段，閆律師就實(shí)踐中易發(fā)生風(fēng)險的薪酬問題作了分析。一般來說，公司會在勞動合同上標(biāo)明，經(jīng)過甲乙雙方協(xié)定，乙方的基本工資是2500元。然而實(shí)際發(fā)放的工資是高于合同中約定的工資。兩個數(shù)字不一樣，一旦發(fā)生爭議按哪種標(biāo)準(zhǔn)?
閆律師舉了這樣一個案例：一個駐店的銷售員，工資與業(yè)績有關(guān)，業(yè)績好工資就高，所以每個月發(fā)放的工資都不一樣。后來這家店要撤店，在這兩個月中公司每月發(fā)給該員工2300元。員工認(rèn)為，公司無故克扣拖欠工資，并以此為由提出離職且要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最后把公司告到了仲裁。公司說，合同中的約定就是2300元的基本工資。而員工拿出銀行記錄說，我每月工資都不一樣，平均下來我的工資是5500元/月。
根據(jù)2013年修訂之后的民事訴訟法規(guī)定，當(dāng)事人的陳述是可以作為一種證據(jù)形式的。員工本人就是當(dāng)事人，他陳述的平均工資是5500元/月，每個月都有發(fā)放工資的記錄。員工并不認(rèn)可公司的憑證，因?yàn)楣べY單沒有讓員工簽字確認(rèn)。最后，仲裁裁定該員工的工資5500元/月，公司少發(fā)了員工的工資，要補(bǔ)發(fā)工資并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
閆律師表示，員工拿出了相應(yīng)的證據(jù)，公司又沒有明確的證據(jù)進(jìn)行反駁。在這種情況下，還有一個關(guān)鍵證據(jù)，即上一年給員工上社保的基數(shù)往往是員工這一年的平均工資，肯定要高于發(fā)放的2300元/月。多項(xiàng)證據(jù)綜合來看，更有利于員工的主張。
閆律師建議，為避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)需要再做一份薪酬協(xié)議。寫明員工的工資包含哪些內(nèi)容，除基本工資外其他的工資按照薪酬協(xié)議去執(zhí)行核算。如績效、提成、補(bǔ)助都有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)等等。最后要讓員工確認(rèn)。如果發(fā)生爭議，公司可以舉證出來自己是按照員工確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的工資，風(fēng)險就相對減小了。
底薪+提成結(jié)構(gòu)隱藏風(fēng)險
銷售的工資一般是底薪+提成的形式，底薪一般都很低，需要靠提成提高收入。那么會隱藏著什么風(fēng)險呢?
閆律師指出，一種情況是底薪低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。北京市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是1720元。比如和員工約定的底薪是1500元，低于最低標(biāo)準(zhǔn)。員工業(yè)績好，這個月發(fā)給他兩萬。再扣除相應(yīng)的保險之后是高于1720元的，這是符合法律要求的。另一種情況是，員工底薪是2000元，該員工這個月沒有業(yè)績，由于工作失誤導(dǎo)致要扣款。這時他的工資只有1500元。法律規(guī)定，員工在正常出勤的情況下，不能低于最低標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該發(fā)給員工1720元。如果沒有正常出勤，員工請了半個月的事假，導(dǎo)致不足1720元，可以不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律限制。
基本工資+績效結(jié)構(gòu)可操作空間大
閆律師認(rèn)為，基本工資是保障員工的正常出勤，績效是考核員工是否能夠完成相應(yīng)的崗位職責(zé)。沒有達(dá)到職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)是可以扣罰績效工資的。這樣的方式給用工自主權(quán)留下了比較大的空間。員工的考勤是考核的部分。你正常出勤是創(chuàng)造價值的，遲到半小時會對企業(yè)造成損失，要求扣罰績效是合理的。這種工資構(gòu)成的操作空間比較大。
