公司新成立一個管理項目的部門，由我擔任經理，但團隊里有兩個人因為劃分部門后未加薪而有怨言，抱著一種不給加薪也不離職就不好好做的態度。其實其他沒加薪的同事還在認真工作，唯獨他們倆特別有情緒，還給我臉色看。
我是個很講職業道德的人，做事很認真，做事如做人，很想和大家處理好各種關系。我認為工作是為自己做的，做好也是對自己負責。我把道理跟他們溝通，說以后有機會一定提升他們的職位，并且會對他們以后發展全力支持。但談過之后他們對工作仍然不負責任，今天團隊有重大任務他們卻臨陣脫逃非要請假，我現在非常頭疼。請問新經理如何帶好這樣的團隊呢？如何管理這樣的成員？
對此，有著不同管理經驗的網友們給出了很多不同的解決方案和建議，歸納起來有三招：
自我反省實現角色轉換
首先作為新上任的經理，遇到管理問題時，要檢討自身有哪些不足。經理對整個團隊的工作負責，工作忙碌的時候員工請假時是令人苦惱，但是員工請假并不意味著“臨陣脫逃，不負責任”，先就給下屬扣帽子并不利于解決問題。如果下屬真的有事需要請假，經理應該真心關心下屬，想辦法幫下屬解決困難。即使下屬有情緒故意請假，經理也不能站在對立面去考慮并解決這個問題，要多點包容。
其次，經理需要給自己跟下屬一些時間，想溝通一次就讓“刺頭”乖乖聽話不太現實，需要在平常多多接觸，找出他們內心真正抵觸的東西，然后再想辦法解決。團隊中其他員工其實也在看熱鬧，他們也正想通過這件事來衡量一下新經理有多少斤兩，是否能順利解決好矛盾，是否有能力帶好團隊。
解決好這個問題需要考量新經理的溝通能力，管理技巧，領導力等等，從自己努力干到帶領大家干，這也正是新經理自身角色轉換的難點。除了多看管理類書籍外，這位新經理不妨用這兩人當作“磨刀石”，通過解決“刺頭”問題來提升管理能力。
深入了解90后員工心理
如果兩位“刺頭”沒加薪不走，只是消極工作，說明他們還沒有找到更有價值的工作，或者對公司有所依戀。如果員工只為加薪，假設他的月薪4000元，要求加薪10%也就400元。員工不可能為了400元而放棄4000所擔負的責任，作為經理，要想辦法讓他們明白這個道理。
雖然很多“90后”年輕員工缺乏基本的職業素養和良好的工作習慣，但他們同樣希望得到工作中的成就感，他們期待建立一種基于價值交換的新型關系。不僅僅是“我干活，你給錢”，而是在一種更趨平等的勞資關系中所體現出的價值交換，他們首先考慮的是如何利用組織平臺來實現個人的目標，之后才是團隊目標的實現。“90后”是否愿意接受你的管理，取決于你能夠為他們個人目標的實現貢獻多少價值，無論是資源上、技術上還是心理上。所以在管理者與“90后”員工接觸的初期，建立“信任”要比樹立“權威”更加關鍵。
對癥下藥解難題
網友“xlqch”認為，新團隊組建之初不適合直接辭退員工，應該在整個團隊中明確每個人的崗位責任和獎懲標準，加大績效考核，嚴格執行，對于做不好的人及時記錄并溝通，數據達到一定程度就可以理直氣壯的辭退不合格的人員。對于這兩個“刺頭”，可以先分化他們的聯盟，再分而治之個個擊破。
管理專家“yehsa”建議說，作為管理者，不能戴著有色眼鏡看人，更別想著如何盡快扔掉麻煩。解決“刺頭”的問題，“愛心”和“管理智慧”同樣重要，要真正了解這兩個人的工作能力和心結。如果他們能力很強只是因崗位調整和工資沒加有情緒，就先試著單獨在工作之外的時間分別約他們吃個飯，在輕松的環境中聊天，努力了解問題所在。如果你有能力幫他們打開心結，讓他們回歸團隊努力工作，是最好的結果。如果無法協調，也幫他們分析各自的職業前景和能力特點，在公司內部幫他們調整到合適的崗位，充分發揮他們的能力，這樣“送佛送到西”不僅較好處理了團隊中的不合諧因素，也能讓其他成員感受到你的真誠，對你的管理能力口服心服。
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