因此，為什么人力資源部門總是會成為公司管理中的最關鍵因素呢？還有，為什么所有人都痛恨他們呢？
在大多數公司中，由于沒有專屬損益表，人力資源部門缺乏對公司管理的影響力。沒有收入，就意味著沒有影響力。部分公司甚至會將人力資源部門外包，這也進一步反映出它在企業權力結構中位置是多么地低。其他公司甚至宣稱要不是為了防止訴訟的出現，人力資源部門甚至沒有設置的必要，畢竟，它什么事情都不做。說道公司規章制度的遵循，它既沒有獲得授權，也沒有這種欲望去進行彬彬有禮的管理，來惹怒所有人。并且和傻乎乎的窮員工想得完全相反，人力資源部門不是“站在他們一邊”的，它的存在是為了讓老板們裁員的時間變得更方便。
難怪人力資源專業人士會感到沮喪。他們知道自己可以應該是多么重要的。通常，在知性和專業方面，他們大大領先于所服務的部門。他們可以清楚地看到很多困擾公司發展的問題，并且希望獲得直接進行調整的權力。但是他們幾乎沒有可能得到這樣的支持。相反，他們被迫目睹無數錯誤的處理措施，并負責確保整個離職過程是合法的，以及在不引起關注的情況下對辦公位置進行清理。對于所有人來說，這樣的做法都是相當困難，而且無可奈何的。
這里還有另一條途徑。公司會認為最適合解決這一問題的是專業服務公司，原因是他們的全部資產幾乎都是人力。他們需要關注創新的原因是因為這是生存之本。而且他們在最近的創新可以改變人力資源游戲的運行方式。在部分公司中，這是一條規則，沒有在人力資源部門工作至少一年的話，不可能被提升為高級合伙人。如果你希望領導公司前進的話，就必須有對資產進行監督的第一手經驗。你可能精通金融方面的問題，但是，如果對人員方面的問題了解不足夠的話，就將會一事無成。
一年的時間并不足以讓一名不善于表達自己感情的財務人員變成人見人愛的活寶，但已經可以讓他們了解，對于經濟發展來說人才的重要性。從制度上來說，任何高層管理者早晚必須在人力資源部門工作這一現實意味著所有有志于發展的人必須至少在表面上保持對該部門的尊重。并且當人們在董事會層面對問題進行討論的時間，這就意味著需要承擔巨額損益表職責的高管們必須對人性有自己的想法。對于游戲規則來說，這是一種廉價而有效的改變方式。
當我在其它類型的公司中提到這條規則時，管理者都驚得目瞪口呆，而人力資源主管們則變得眉飛色舞。
