入選理由：富士康“血汗工廠”爭議、百度裁員事件等讓這些知名企業的雇主形象嚴重受損。如何管理雇主形象已經成為中國企業面臨的一個緊迫而又現實的問題。
代表實踐：浪莎、IBM、巴斯夫等塑造雇主形象的各種做法。
富士康因“血汗工廠”的報道而備受指責；一封被爭相轉發的郵件使得EMC幾乎無人不知，其形象卻變得暗淡；“閃電裁員”的百度，最佳雇主的形象幾乎在一夜之間轟然倒塌????2006年一個令人深思的現象是：一系列企業在公司形象上摔了跟頭，其中的原因都和他們作為“雇主”的身份有關。這表明，雇主形象管理已經成為中國企業面臨的一個緊迫的問題。
雇主品牌是近年來逐漸獲得企業重視的一個理念，但我們認為，2006年中國企業所出現的問題還不是用雇主品牌所能夠說清楚的。雇主品牌著眼于企業和員工之間的關系（對內留住關鍵人才，對外吸引合適的人才），而雇主形象管理除了包含雇主品牌的內容外，還包含著社會責任的意味。
同樣在2006年，一些企業的形象卻獲得了提升，比如，浪莎、IBM、巴斯夫等。其中的原因同樣和他們“雇主”的身份有關。這進一步表明雇主形象管理對于中國企業的重要性。
“口碑”管理
今年8月，浪莎董事局主席翁榮金收到一封信，信的開頭寫道：“以前聽我父親提起過，在浪莎，一直以來公司高層領導視員工如親人，并且有優厚的待遇、優美的環境和和諧的工作氣氛????”原來，這是一封浪莎的員工的家屬寫來的感謝信，這位員工不幸患病，原以為這并不屬于工傷，浪莎是不會管的。但令他和全家沒有想到的是：公司不僅為他們支付了全部的住院和醫療費用，并解決好了回家后的后續治療、護理及回程費用近十萬元。
類似這樣的事情在浪莎其實并不罕見。這家公司設立了一筆專項基金，扶持有困難的家庭，以解決他們的后顧之憂。多年來，浪莎的經營者一直致力于在企業中營造出一種“家”的氛圍，“為員工幸福、為客戶著想、為公司生存、為自己工作”的價值觀不時會出現在廠區明顯的位置。在這個以“襪子大王”聞名的制造型企業里，員工，尤其是制造一線的員工卻被擺在了第一位。翁榮金總是抓住一切機會向管理者灌輸這樣的思想：為員工幸福著想是首要的，是浪莎一切事情的起點。
這樣長期堅持得到的一個回報就是浪莎在員工當中的“口碑”很好。浪莎的管理者對此相當自信，他們喜歡這樣說：“可以去問問我們的員工，聽聽他們對公司是怎么看的。”這個有著5,000名員工的企業的形象是員工以“口口相傳”的方式確立的。一個典型的例子是：浪莎從來不用去勞動力市場招聘，缺什么人，在內部報紙上登一個廣告就解決了。許多員工都會把自己的親朋好友介紹到這里來工作。所以，讓很多企業頭疼的“民工荒”，浪莎從未遇見過。
以“口口相傳”的方式建立口碑，看似陳舊、老套，但對于浪莎這種制造型企業來說，卻非常有效。尤其重要的是，這會讓管理者心里感到很踏實。因為企業如果在員工當中形成不良的“口碑”，危險就會慢慢積累，一旦“決口”，企業形象的“大壩”就會遇到大麻煩了。
看看同為制造型企業的富士康的情況吧：富士康的掌門人郭臺銘稱其成功的奧秘是：“四流人才、三流管理、二流設備、一流客戶”，富士康能做大，關鍵是選客戶。人才被排到了最后一位，從這里可以看到他的價值觀和經營思想。可是從他的實際做法來看，也不完全如此，這位被臺灣電子業稱為“最敢給”的老板對于人才其實一點都不吝嗇。問題恐怕出在他常掛在嘴邊的另一句話上：千軍易得，一將難求。
這“易得”的千軍—工作在制造一線的員工恐怕是被排在“四流人才”之后甚至被不屑于提起的，但是這一次他們讓富士康尷尬萬分。口口相傳的不滿終于被傳到了眾多媒體的顯眼位置。而且耐人尋味的是：“一流客戶”也受到影響了，富士康的大客戶蘋果電腦顯然也感到不安了。作為代工者，富士康也許可以對“血汗工廠”的帽子不在乎，可是蘋果電腦卻絕對不能讓消費者對iPod產生這樣的不良聯想。
“網碑”管理
一只蝴蝶扇動一下翅膀真的能引起一場風暴嗎？EMC的“郵件門”事件告訴你說“能”。秘書和老板發生矛盾沖突的事情并不罕見，但這一次，一封內部郵件卻在網上被瘋狂地轉發，終于演變成一場風暴，成為盡人皆知的熱門話題，故事的結局是兩名當事人都離開了公司，作為全球存儲業的領導廠商，EMC當然極不情愿自己的名字在這種故事當中頻頻出現。
如果沒有互聯網，可以肯定那位老板現在一定還優哉游哉地坐在他的位置上指手劃腳呢。這件事情完全會是另外一個版本：秘書“卷鋪蓋”走人，公司里知道這件事的幾個人悄悄議論一下完事。
可是因為互聯網，一切都變了。和制造工人口口相傳形成企業形象的“口碑”相對應，不妨把知識型員工郵件相傳形成的企業形象稱為“網碑”。
百度的“閃電裁員”也使得其苦心建立起來的最佳雇主形象幾乎以閃電的速度崩塌。值得注意的是：互聯網在其中也扮演了重要的角色，離職員工的博客吸引了很多人的注意。
當然，管理好“網碑”決不意味著公司只在互聯網上下功夫。如何在知識型企業實施雇主形象管理？IBM在這方面作了很好的實踐。2006年，一本名為《品味藍色》的書引起外界的注意，其實這是一本沒有公開出版，只在IBM員工以及客戶當中流傳的書，里面匯集了IBM大中華地區40位員工寫的隨筆。這本書還沒有印刷出來之前，IBM的員工已經在網上一睹為快，結果是好評如潮，反響非常熱烈。
《品味藍色》里面都是IBM人自己的故事和感受，在這些故事里，IBM的價值觀變得更加具體和清晰了。對于IBM員工來說，它親切而生動；而對于客戶來講，從這一群IBM人的身上，他們感受了背后的雇主形象。正如IBM大中華區企業傳播總監周憶所說：每一個員工都是IBM的“品牌大使”。尤其當IBM剝離了PC部門之后，員工對于公司形象的影響更大了，所以IBM的一個舉措是加大內部溝通的力度，專門成立了內部溝通部門。《品味藍色》就是這個部門的工作成果。
“意外之事”
對于2006年這一系列風波當中的主角來說，他們遭遇的都是“意外之事”。
當富士康因為“血汗工廠”的報道而備受指責的時候，管理層可能會覺得很意外：富士康給工人的待遇雖然不是最好的，但也絕不是最差的，比富士康做得差的大有人在，為什么會引起如此廣泛的關注和強烈的批評？
百度的管理者大概也會覺得委屈：不過是裁了30多個人，卻引起了如此大的負面影響，這恐怕也是他們始料未及的。
至于EMC的“郵件門”，更是一個十足的意外之事了，當事人在發郵件的時候，絕不會預料到會引起如此的波瀾。
管理大師彼得·杜拉克曾經談到企業遇到的“意外之事”。他說，“意外之事”通常反映了企業面臨的現實情況發生了變化，以及隨變化而帶來的機會。這些事件要求企業管理者走出去，用心看、用心聽。他還指出：如果企業遇到的是意外的失敗，就要有意識地把失敗當作創新的源泉，并且慎重地對待它。
從2006年這一系列“意外之事”來看，中國企業面臨的人力資源的外部環境正在發生變化。
比如，從心態上來看：隨著中國企業員工加班現象越來越普遍和嚴重，許多員工失去了工作和生活的平衡，員工內心當中對于超時工作的反感逐漸在累積，心理上的承受力是否已到達了極限？如果把4月EMC“郵件門”事件當中的加班因素和5月華為一位經常加班的員工突然死亡的事件引起的巨大關注聯系起來，應該可以給人們更多的思考。
從供求關系上看，雖然中國的勞動力供應一向是充足的，但也要具體來分析。由于越來越多的跨國公司來中國投資或者擴大業務，優秀的人才越來越搶手，他們有著更多的選擇，對雇主的議價能力正在增強。
廉價勞動力的供應狀況也在發生變化。“千軍”正變得不是那么“易得”，“民工荒”的出現就是一個明證。而如果把它和“中國人口紅利即將枯竭”的預測相聯系，就會想到更大的變化將會來臨。
在話語權的分配方面，員工相對于雇主的話語權在加強，因為“世界變平了”。互聯網的作用不可小視。
凡此種種，都說明雇主面臨的外部環境正在改變，敏銳的企業會感受到變化從而作出改變。著名化工企業巴斯夫的廣告今年引起了很多人的注意。這則廣告與眾不同的地方是它的主題是“同耕耘、同成長，幸福收成同分享”，并且著重談自己和員工的關系：“對巴斯夫而言，員工是我們成長的關鍵。巴斯夫一向重視本地化人才的培育，通過專業指導和培訓，讓員工的所長得以發揮。”在廣告中不談產品而談自己和員工的關系，這是一種值得重視的新現象。
作者為世界經理人雜志采寫編輯。
