據調查，敬業員工的工作績效要比不敬業的員工高出4到9倍。但在中國企業中，只有8%的員工被認為具有高敬業度，有25%以上的員工被認為敬業度很低，相信不少企業的管理人員都有類似的感覺：組織內大量的員工“身在曹營心在漢”。
那么，如何提升員工的敬業精神，從而提高其工作績效呢？本期沙龍特別邀請了中國著名實戰派企業管理專家李澤堯，用對稱式管理的理論，來探討如何提升員工的敬業精神。
績效=愿力×能力
有什么樣的管理，就有什么樣的執行力，達成目標才是硬道理。
“對于一把匕首來說，刀尖部分才是關鍵。在管理上，刀尖就是指達成目標。公司中高層管理就是要不局限于手段，而是要完成目標，把事情做好。所謂的人性化管理，人文關懷、企業文化等等都只是手段。我們在執行上要分清楚手段和目標，才能果斷地把握企業的方向。”
“不要問管理是什么，而要問管理做什么。”我們每個人必須把自己的刀尖抓出來。企業的刀尖是效益，員工的刀尖是績效，決策者的刀尖則是優選目標。管理是相對戰略而言的，它的刀尖是達成目標。但很多企業的管理層都不懂得“達成目標就是硬道理”，反而對員工大談人性化，以人為本等等。管理者想通過麻痹員工來讓他們開心，卻往往不能達到目的。實際上就是由于過于重視手段，而忘記了自己的根本目標所在。
究竟如何達成目標呢？列出一個公式：績效=愿力×能力。其實就能解決員工、團隊和管理者在績效上的矛盾，讓員工愿意做事。這個公式一目了然，使得管理簡單化。
員工有沒有愿力（當事者對擬做事肯不肯投入的激情強度），這才是員工敬業與否的關鍵所在。但很多企業公司的管理層經常會犯一個錯誤：即默認員工是有愿力的。很多民營企業做法值得學習，他們往往低能高聘，把相對能力比較低的員工放到位置比較高，這就保證了員工的愿力；而國營企業卻經常高能低聘，招了一批高素質的員工卻放在低層的工作位置，這就完全忽略了員工的愿力，激發了員工的不滿情緒，使得效率低下，員工忠誠度降低。所以，管理就要解決一個問題，如何協調能力和愿力之間的關系，發揮員工的積極性。
員工固定工資過高是企業效益提升的最大障礙。在一間公司，管理層必須要把員工“做好了有什么好處，做壞了有什么壞處”體現到工作的每一個環節。用一個公式表示：Y（總工資）=kx（浮動）+b（基本工資）。當b（基本工資）上升時，員工不用做事也能領到高的基本工資，這就導致員工的愿力降低；當b下降，甚至b=0時，員工不做事就拿不到工資，這就大大促使了員工化被動為主動，積極努力地工作。但沒有基本工資，能不能招到人也是個問題。因此作主管的一定要協調好兩者關系，找到一個臨界點，最大程度提高員工的愿力，才能為公司創造高額績效。
管理不可以不談錢
在中國人的傳統觀念里，長期存在一種誤區：談事業可以，談貢獻可以，就是別談錢。其實這完全是面子在作怪。
錢只是代表一種付出、一種價值、一種承認而已，代表別人對自己勞動價值的肯定。企業在管理時，常常天真地希望自己的員工都能任勞任怨。只談貢獻不談工資的員工通常是百年難遇。在企業里大多數員工還是復合型員工：既渴望賺錢也要面子；忠誠度不高但還有點惰性，對公司持觀望態度。應設身處地地考慮員工的利益和前途，從愛錢到“愛前＋愛錢”，從而提高員工的積極性和敬業精神。
但單純的提高獎金絕非最好辦法。“獎金不會叫人心動，扣錢才會叫人心痛。”一句生動的話表明了錢的用法在管理員工時的重要作用。“但在具體管理中，我們要對事不對人。比如說遲到問題通常使得管理者頭痛，罰錢也是通常的規矩。其實罰款也應該巧妙運用。在一些遲到就會影響績效的部門罰款就可以多一點，而在一些遲到影響不大的部門，不罰或者象征性地罰一點才是真正的公平，體現了對事不對人的道理。這樣相關才會對工作關心，進而用心，從而創造績效。”
管理的刀尖處，可以不談人，只談事。事跟錢有關系，錢跟心有關系，公司的管理層與員工之間只要把錢和事談好，自然就把員工的心調動了，這就是公司與個人的貫通。摩托羅拉有個觀點，企業管理等于人力資源管理，人力資源管理等于績效，談的就是這個道理。“管理者要體現出自己的大度，學會和員工分享利益，而不是斤斤計較，這才是真正精明的管理者。因此，公司的管理層必須要處理好公司效益和員工的錢之間的長遠利益，抓住員工的心，才能使他們更加投入地工作，更好地發展公司，創造更高績效”。
本文經中國人力資源網許可刊出。
